Tác động tiêu cực của dịch Covid-19 đẩy doanh nghiệp tới tình huống phải chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà không do lỗi của người lao động (NLĐ). Khi đó, doanh nghiệp (DN) thường cân nhắc giữa ba sự lựa chọn: (i) thương lượng với NLĐ ký thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ; (ii) đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh; (iii) chấm dứt HĐLĐ vì thay đổi cơ cấu, công nghệ.
“Quyền” lắm rủi ro!
Có thể ký thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ là điều “tuyệt vời” nhất trong tình huống đại dịch. Khi đó, với việc thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thanh toán cho NLĐ, DN có thể tự tin rằng quan hệ lao động chấm dứt là hợp pháp, rất ít rủi ro kiện tụng. Tuy nhiên, viễn cảnh dễ chịu này không phải lúc nào cũng xảy ra.
Hơn nữa, DN có thể cùng lúc đối thoại cả về phương án sử dụng lao động và “cho thôi việc do tái cấu trúc” hay không? Một trong những nội dung của phương án sử dụng lao động là “số lượng và danh sách NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ” và nhiều DN thấy nội dung này cũng đồng nghĩa với việc “cho thôi việc do tái cấu trúc” nên họ muốn gộp hai vấn đề vào một buổi thương lượng. Nhưng cơ quan giải quyết tranh chấp lao động có cùng quan điểm đó không?
Một số trường hợp, dù NLĐ đồng ý ký thỏa thuận, nhưng họ yêu cầu gói hỗ trợ quá cao, buộc DN phải nghĩ tới phương án đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh hay vì thay đổi cơ cấu, công nghệ. Nhưng cần phải thấy, tuy được quy định trong Bộ luật Lao động 2019, cả hai phương án này đều không dễ thực hiện.
Khó khăn còn có thể nhân lên nếu trong danh sách NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ có thành viên ban chấp hành công đoàn cơ sở. Theo điều 177.3 Bộ luật Lao động 2019 và điều 25 Luật Công đoàn 2012, DN không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với cán bộ công đoàn không chuyên trách nếu không có ý kiến thỏa thuận của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh và sau 30 ngày, DN mới có quyền ra quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định đó.
Chấm dứt HĐLĐ vì thay đổi cơ cấu, công nghệ. Thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm các trường hợp: (i) thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; (ii) thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh; (iii) thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm. Đây là những việc DN thường không muốn thực hiện trong lúc dịch bệnh hoành hành, tài chính khó khăn. Ngoài ra, việc thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm cũng ít khi diễn ra khi có dịch bệnh. Do đó, DN thường lựa chọn lý do “tái cấu trúc” (thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động). Tuy nhiên, như thế nào là tái cấu trúc thì pháp luật chưa có hướng dẫn cụ thể.
Các câu hỏi được đặt ra là khi tiến hành tái cấu trúc, DN phải thương lượng với ban chấp hành công đoàn cơ sở ở giai đoạn nào: trước, sau hay cùng một lúc với việc đối thoại về phương án sử dụng lao động/cho thôi việc do tái cấu trúc? Việc thông báo về thỏa thuận không thành với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh, rồi phải đợi 30 ngày mới được tiếp tục thông báo việc chấm dứt HĐLĐ do tái cấu trúc cho UBND cấp tỉnh, hay là có thể thông báo cùng một lúc? Điều gì xảy ra nếu thành viên ban chấp hành công đoàn bị dôi dư không tham gia họp hay không chịu ký tên vào biên bản làm việc? Liệu rằng, dù đã nỗ lực để lấy ý kiến của công đoàn nhưng không thành thì DN có bị xem là thực hiện tái cấu trúc trái pháp luật?
Trong trường hợp này, DN phải tự giải thích cho NLĐ lý do và có phương án cụ thể cho sự giải thích đó. Dù vậy, nếu có tranh chấp, cơ quan giải quyết tranh chấp có nhiều cách giải thích khác nhau về “tái cấu trúc” và nếu không may, cách giải thích của DN không trùng với quan điểm của cơ quan giải quyết tranh chấp thì việc DN cho NLĐ thôi việc có thể bị xem là trái pháp luật.
